Droits et démarches – Service public.fr
Question-réponse
Vérifié le 02/02/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre) L'employeur n'est pas autorisé à embaucher ou à conserver à son service un salarié étranger non européen qui n'a pas d'autorisation de travail. Il est également interdit d'engager ou de conserver à son service un étranger sans respecter les limitations qui peuvent être mentionnées sur l'autorisation de travail. Les limitations peuvent concerner la catégorie professionnelle, la profession ou la zone géographique.
L'employeur doit rompre le contrat de travail du salarié qui n'a pas d'autorisation de travail. Il n'a pas à respecter les règles concernant la rupture du contrat de travail (procédure de licenciement pour un CDI ou sanction disciplinaire pour un CDD). Il n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable. Il n'a pas non plus besoin de demander d'autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail si le salarié est représentant du personnel. Le contrat de travail d'une salariée enceinte peut être rompu. Le motif de la rupture du contrat de travail ne constitue pas un cas de force majeure.
À savoir en cas de fraude de la part du salarié et si l'employeur a bien procédé aux vérifications du titre de travail qui semblait régulier, l'employeur peut appliquer une procédure disciplinaire. Il peut prononcer une rupture pour faute grave sans verser d'indemnité de rupture, ni d'indemnité forfaitaire. Lorsque que l'employeur rompt le contrat de travail d'un salarié qu'il a employé sans autorisation de travail, il doit verser au salarié une indemnité forfaitaire de rupture du contrat. Le montant de l'indemnisation versée selon que le contrat est un CDI ou un CDD. Le montant de l'indemnité est fixé En complément, le salarié peut demander des dommages-intérêts auprès du conseil du prud'hommes s'il peut justifier d'un préjudice.
À noter en cas de rupture du contrat de travail suite à une situation de travail dissimulé, le salarié à droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Le montant de l'indemnité est fixé En complément, le salarié peut demander des dommages-intérêts auprès du conseil du prud'hommes s'il peut justifier d'un préjudice.
À noter en cas de rupture du contrat de travail suite à une situation de travail dissimulé, le salarié à droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Situation Amende (montant fixe) Peine de prison (peine fixe cumulée avec l'amende) Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour 15 000 € par étranger concerné 5 ans Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour en bande organisée 100 000 € par étranger concerné 10 ans Avoir recours en toute connaissance de cause directement ou indirectement, aux services d'un employeur d'un étranger non autorisé à travailler 15 000 € par étranger concerné 5 ans
À savoir des sanctions complémentaires peuvent également être appliquées (confiscation des biens, interdiction de territoire, interdiction d'exercer, contributions supplémentaires, ...).
Code du travail : articles L8251-1 à L8251-2
Interdiction d'employer un étranger en situation irrégulière
Code du travail : articles L8252-1 et L8252-4
Droits du salarié étranger
Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile : articles L433-1 à L433-7
Délai de 3 mois en cas de demande de renouvellement en cours
Code du travail : article L8223-1
Indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire en cas de travail dissimulé
Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1
Rupture anticipée du contrat à durée déterminée
Code du travail : articles L8253-1 à L8253-7
Contribution spéciale
Code du travail : articles L5224-1 à L5224-4
Peines complémentaires
Code du travail : articles L8256-1 à L8256-8
SanctionsSalarié sans papier : quelles règles pour la rupture du contrat de travail ?
